✓ E-Mail wurde erfolgreich versendet!
Prüfen Sie Ihr Postfach. Hier sind Ihre Ergebnisse:
Fragebogen-Ergebnisse noch einmal ansehen
Antworten von 6 Personen
Luzerner Fragebogen (validiert) zur psychologischen Sicherheit mit 15 Fragen
Psychologischer Sicherheitswert für das Team
Psychologische Sicherheit – Handlungsfelder
Empfehlungen
Psychologische Sicherheit ist laut Google's Aristoteles-Studie stärkster Prädiktor für Team-Performance. Wie nahe liegen diese Werte in deinem Team zusammen?
Zur Orientierung: Die Werte liegen nah beieinander (6 Punkte Unterschied)
Normalfall: Übereinstimmende Werte
Die Werte für psychologische Sicherheit und Performance liegen nah beieinander. Die Dynamik ist konsistent – Interventionen können gezielt am Gesamtsystem ansetzen.
Bei Werten zwischen 75 und 85 wäre in einem nächsten moderierten Schritt eine Stärkung der psychologisch sicheren Kreise möglich.
1. Team-Performance
81
199
Median
Durchschnitt
Wie gut nutzt ihr euer Potential in der Zusammenarbeit?
2. Handlungsfelder zur psychologischer Sicherheit auf Teamebene
Einladung fürs Team: Priorisiert drei Settings aus den Handlungsfeldern und führt sie in den nächsten Wochen gemeinsam im Team durch.
61
199
Median
Durchschnitt
Soziale Sensibilität: Jeder im Team ist gewillt und in der Lage wahrzunehmen, was dem Gegenüber Sicherheit gibt & was Triggerthemen sein könnten.
Setting 11: Bilderübung an der Wegscheide
Vorbereitungsaufgabe: Bring bitte ein Bild zum Workshop mit, auf dem man nachvollziehen
kann, was dein Sicherheitsanker ist. Vielleicht sieht man dich darauf sogar an einer wichtigen
Wegscheide in deinem Leben, an der es in die eine oder andere Richtung hätte weitergehen
können. Diese Situation kann ein Moment sein, in dem du vor der Wahl standest, in eine
bestimmte Richtung zu gehen – sei es beruflich, in der Familie oder persönlich –, und dich dabei
mit einer inneren Unsicherheit oder vielleicht sogar einem Gefühl von Angst konfrontiert sahst.
Zeitbedarf: sechzig Minuten (fünf Minuten Einführung, fünfundvierzig Minuten Arbeit in
Dreiergruppen, zehn Minuten Debriefing)
Besonderheit: Die Bilderübung funktioniert auch im Townhall-Setting mit sehr vielen
Teilnehmern perfekt, um ein positives Gefühl davon zu vermitteln, wie sich ein psychologisch
sicherer Kreis anfühlt. Die Übung verankert eine positive Erfahrung mit psychologischer Sicherheit
durch die aufrichtigen Begegnungen in den Dreiergruppen, an die man im Alltag anschließen
kann.
Kurzanleitung für die Übung:
- Fünf Minuten: Bild zeigen und zuhören: Was sehen meine Übungspartner im Bild? Was und
wen zeigt das Bild an welcher Wegscheide? Wann ist es entstanden? Modus: freies Assoziieren,
Überzeichnen, Risiken eingehen.
- Fünf Minuten: Auflösen der Projektionen durch den Bildgeber. Was passierte wirklich?
- Fünf Minuten im Dialog: Was gibt dir Sicherheit und was triggert dich oder erzeugt sogar
mitunter ein Gefühl von Angst?
Briefing im Plenum (fünf Minuten): Zum Einstieg führst du kurz durch die Folie zur Bilderübung.
Eventuell bittest du die Teilnehmer, ein Foto davon zu machen und Verantwortung für das
Timeboxing zu übernehmen, damit jeder gleichberechtigt zu Wort kommen kann. Das Ziel der
Übung – euer Deliverable für jeden Teilnehmer – ist, dem persönlichen Sicherheitsanker und dem
zugehörigen Triggerthema auf die Spur zu kommen.
Debriefing im Plenum (zehn Minuten):
1. Wie war dieses Setting für dich – was hat es ausgelöst?
2. Was könnte diese Sequenz mit unserem Thema psychologische Sicherheit zu tun haben?
3. Hast du den Punkt gespürt, an dem du bewusst entschieden hast: Dieses teile ich, jenes eher
nicht?
---
Setting 12: LOVE, WISH und SUPPORT – Gruppenfeedback
Im Prozess zur Entwicklung psychologischer Sicherheit ist Feedback ein hilfreiches Werkzeug –
wenn es respektvoll und unterstützend gegeben wird. Eine meiner bevorzugten Methoden, um
diesen Prozess in Teams zu fördern, ist das LOVE/WISH/SUPPORT-Setting.
Vorbereitung und Einstieg: Das ideale Setting für unser Gruppenfeedback ist der Stuhlkreis.
Jede Person erhält ein DIN-A3-Blatt und teilt dieses vertikal in drei gleich breite Spalten. Oben auf
das Blatt schreibt jeder seinen Namen sowie die Spaltenüberschriften: LOVE, WISH und
SUPPORT. Diese Blätter werden im Verlauf der Übung reihum wandern und mit Feedbacks der
anderen gefüllt.
Zeitbedarf: fünfundvierzig Minuten für eine Zehnergruppe (fünf Minuten Einführung, drei
Minuten Feedback pro Teilnehmer, fünf Minuten Lesen der Feedbacks, fünf Minuten Debriefing).
Geeignet für Gruppen bis fünfzehn Personen.
Notiere zur Orientierung eine kurze Erklärung zu den drei Spalten gut sichtbar auf einem Flipchart:
1. LOVE: Besonders schätze ich deinen Beitrag zum gelingenden Zusammenspiel im Team,
wenn WIR ...
2. WISH: Du könntest zu mehr psychologischer Sicherheit im Team beitragen, indem DU ...
3. SUPPORT: Ich werde dich unterstützen, unser Team psychologisch sicherer zu machen,
indem ICH ...
Die Feedbackrunde: Die Übung beginnt, indem jeder sein Blatt an den linken Nachbarn
weitergibt. Die Person, die das Blatt erhält, schaut auf den Namen oben und beginnt ganz unten
auf dem Papier, nach und nach in allen drei Spalten ihre Antworten zu notieren. Das Schreiben
erfolgt dabei schnell und assoziativ, ohne übermäßig langes Nachdenken. Nachdem dein Beitrag
auf dem Blatt formuliert ist, faltest du dein Geschriebenes horizontal nach hinten. Die Feedbacks
bleiben vertraulich und sind nur für die Augen des Feedbacknehmers bestimmt. Anschließend
wandert das Blatt erneut einen Platz nach links. Der Prozess wiederholt sich, bis jeder allen
Feedback gegeben hat.
Nachbereitung und Reflexion: Wenn die Blätter ihren Weg zurück zum Ausgangspunkt
gefunden haben, hat jede Person ein vollständiges, individuelles Feedback von allen anderen
Gruppenmitgliedern erhalten. Die Lektüre dauert vielleicht fünf Minuten. Es bietet sich an, den
Kreis zu nutzen, um den Prozess gemeinsam zu reflektieren: Welche Gefühle hat das Lesen des
Feedbacks ausgelöst? Was hat überrascht? Welche Anregungen werden mitgenommen?
---
Setting 13: Soziale Sensibilität messen mit dem Well-Quiz
Das Well-Quiz ist ein Werkzeug zur Messung sozialer Sensibilität, das vermutlich von Google im
Rahmen der Aristoteles-Studie genutzt wurde. Google hat durchschnittlich ausgeprägte soziale
Sensibilität als eines von zwei Schlüssel-Items identifiziert, um psychologische Sicherheit in
Teams zu operationalisieren.
Ziel: Die Ergebnisse liefern eine Skala, die zeigt, wie gut eine Person Emotionen und subtile
soziale Hinweise erkennen kann.
Beispielaufgabe: Ein Bild eines Augenpaares wird gezeigt. Die Teilnehmenden sollen
beurteilen, ob der Ausdruck eher nachdenklich, besorgt, freudig oder erschrocken ist.
Praktische Anwendung im Teamkontext:
- Einzeltest: Einzelpersonen absolvieren das Quiz, um ihre soziale Sensibilität zu bewerten.
Dies kann eine Grundlage für Selbstreflexion und persönliches Wachstum sein.
- Teamdiagnose: Die durchschnittlichen Ergebnisse eines Teams können Hinweise darauf
geben, wie gut das Team als Ganzes auf emotionale Signale reagiert und wie stark das Potenzial
für psychologische Sicherheit ist.
- Training: Die Erkenntnisse aus dem Quiz können genutzt werden, um gezielte Trainings zu
entwickeln, die soziale Sensibilität fördern, zum Beispiel durch Empathieübungen oder
Schulungen zur nonverbalen Kommunikation.
---
Setting 25: Online Safecircle Analyse
Die erste Etappe der Challenge dauert neunzig Minuten und eignet sich für Gruppen von drei bis
fünfzehn Personen. Zugriff erhältst du hier auf dieser Ergebnisseite.
Die »Safecircle Analyse« vereint alle drei Zugänge zu psychologischer Sicherheit: Man kann sie
messen, man kann darüber sprechen und man kann sie erfahren. Im Zentrum stehen drei
Bereiche:
1. Soziale Sensibilität – geteilte Sicherheitsanker und Trigger benennen: Gemeinsam erkunden
wir, was uns Sicherheit gibt und wo unsere Trigger liegen. Schließlich teilen wir unsere
Sicherheitsanker, sensibilisieren uns für die eigenen Trigger und eröffnen unterschiedliche
Wahrnehmungen auf die Quellen der psychologischen Sicherheit im Team.
2. Reality Check – deinen Beitrag zur psychologischen Sicherheit wahrnehmen: Wir reflektieren
den eigenen Einfluss auf das Teamklima und lassen die anderen bei unserer Einschätzung
zuhören. Wie trage ich schon zur psychologischen Sicherheit bei? Wo zeichnen sich blinde
Flecken, wo Spannungen ab?
3. Safe Circles – sichere Kreise im Team boosten: Die »Safecircle Analyse« erstellt eine
konsolidierte Zeichnung der im Team potenziell zur Verfügung stehenden psychologisch sicheren
Kreise. Ziel ist es, Integratoren zu stärken, Satelliten mitzunehmen und die Zentralität der
Führungskraft zu erhöhen.
---
71
199
Median
Durchschnitt
Mir fällt es nicht schwer, andere im Team um Hilfe zu bitten.
Setting 17: LS Troika Consulting – kollegiale Beratung mit Reflecting Team
Dann beginnt der Prozess: Ich schildere mein Anliegen. Was beschäftigt mich? Was genau ist
meine Herausforderung (zwei bis drei Minuten)?
Mein Reflecting Team stellt Verständnisfragen – kurz, präzise, klärend (ein bis drei Minuten).
Anschließend wende ich mich ab und vermeide Augenkontakt sowie jede Form von verbaler oder
nonverbaler Rückmeldung. Ich nehme mich bewusst aus dem Gespräch heraus, höre nur noch zu
und mache mir Notizen. Die beiden anderen beginnen, für mich zu arbeiten. Mein Reflecting Team
tauscht sich über mein Thema aus, ganz so, als wäre ich gar nicht im Raum – sie teilen
Empfindungen und Körperreaktionen, entwickeln empathisch Ideen, teilen Impulse – frei,
assoziativ, aufrichtig –, niemals als Ratschlag (vier bis fünf Minuten).
Der Abschluss findet auf Augenhöhe im Dreierkreis statt: Ich teile, was für mich wichtig war, was
mich berührt hat, was ich mitnehme (zwei Minuten).
Schließlich wechseln die Rollen. Damit alle drei Fragestellungen in insgesamt fünfundvierzig
Minuten die gebotene Aufmerksamkeit erhalten, kommt jede Person für fünfzehn Minuten in den
Fokus.
---
Setting 22: LS What I Need From You
Mit dieser Liberating Structure lädst du das Team ein, konkret bezogen auf dein Verhalten als
Führungskraft Elefanten im Raum und Schlangen unter dem Teppich zu benennen. W-I-N-F-Y
funktioniert sowohl in kleinen Teamkonstellationen als auch im Townhall-Setting mit mehreren
Hundert Menschen.
Schritt 1 – Check-in (fünf Minuten): Du bittest das Team, dir mitzuteilen, was du konkret zu
einer Verbesserung der psychologischen Sicherheit hier im Team beitragen kannst. Deine Haltung:
Ich bin hier, um aufmerksam zuzuhören. Ohne zu erklären oder mich zu rechtfertigen.
Schritt 2 – Wertschätzung (zehn Minuten): Zuerst bittest du das Team um eine Runde der
Wertschätzung. Reihum teilt jeder im Kreis einen besonderen Moment, der berührt hat und eine
Situation aufzeigt, in der es dir bereits gut gelungen ist, zur psychologischen Sicherheit
beizutragen.
Schritt 3 – Bedürfnisse sichtbar machen (fünfzehn Minuten): Dein Team sammelt – ohne dein
Zutun – zunächst mithilfe der Liberating-Structures-Methode 1-2-4-All konkrete Verhaltensweisen,
die es von dir als Führungskraft benötigt. Bevor du den Raum verlässt, lädst du zu klaren
Formulierungen nach dem Schema ein: »Was ich von dir brauche, ist …«
Schritt 4 – Straight Question, Straight Answer (fünfzehn Minuten): Für den nächsten Schritt
kommst du wieder in den Raum und ein Moderator liest dir die gesammelten Bedürfnisse
nacheinander vor. Du hörst jeweils aufmerksam zu, wiederholst den angesprochenen Punkt und
reagierst mit einer der folgenden vier Antwortmöglichkeiten:
- Ja (Ich werde das Bedürfnis aufnehmen und erfüllen).
- Nein (Ich werde dem Bedürfnis nicht nachkommen).
- Ich versuche es (Ich habe euer Bedürfnis gehört und verspreche, an meinem Verhalten zu
arbeiten).
- Ich verstehe nicht, was gemeint ist (Bitte formuliert das Bedürfnis an mich noch klarer).
Erklärungen, Rechtfertigungen oder Diskussionen sind ausdrücklich nicht erlaubt. Als Zeichen der
Wertschätzung kann manchmal ein Joker hilfreich sein, der eingesetzt werden darf, um die
Antwort auf eine ausgewählte Frage maximal eine Minute lang zu erläutern.
Schritt 5 – Check-out (fünfzehn Minuten): In der Abschlussrunde dreht sich die Blickrichtung:
Nun ist das Team gefragt, Verantwortung für die gemeinsame Zusammenarbeit zu übernehmen.
Reihum formulieren die Teammitglieder, wie sie dich als Führungskraft dabei unterstützen können,
die zuvor benannten Verhaltensweisen leichter umzusetzen.
---
Setting 25: Online Safecircle Analyse
Die erste Etappe der Challenge dauert neunzig Minuten und eignet sich für Gruppen von drei bis
fünfzehn Personen. Zugriff erhältst du hier auf dieser Ergebnisseite.
Die »Safecircle Analyse« vereint alle drei Zugänge zu psychologischer Sicherheit: Man kann sie
messen, man kann darüber sprechen und man kann sie erfahren. Im Zentrum stehen drei
Bereiche:
1. Soziale Sensibilität – geteilte Sicherheitsanker und Trigger benennen: Gemeinsam erkunden
wir, was uns Sicherheit gibt und wo unsere Trigger liegen. Schließlich teilen wir unsere
Sicherheitsanker, sensibilisieren uns für die eigenen Trigger und eröffnen unterschiedliche
Wahrnehmungen auf die Quellen der psychologischen Sicherheit im Team.
2. Reality Check – deinen Beitrag zur psychologischen Sicherheit wahrnehmen: Wir reflektieren
den eigenen Einfluss auf das Teamklima und lassen die anderen bei unserer Einschätzung
zuhören. Wie trage ich schon zur psychologischen Sicherheit bei? Wo zeichnen sich blinde
Flecken, wo Spannungen ab?
3. Safe Circles – sichere Kreise im Team boosten: Die »Safecircle Analyse« erstellt eine
konsolidierte Zeichnung der im Team potenziell zur Verfügung stehenden psychologisch sicheren
Kreise. Ziel ist es, Integratoren zu stärken, Satelliten mitzunehmen und die Zentralität der
Führungskraft zu erhöhen.
---
71
199
Median
Durchschnitt
Gleichmässig ausgeprägte Redeanteile: Alle im Team können damit rechnen, ungefähr gleich häufig und ausführlich zu Wort zu kommen.
Setting 14: Blind auf zwanzig zählen
Geeignet für Gruppen von fünf bis fünfzehn Personen.
Dieser Eisbrecher eignet sich gut für den Einstieg nach der Mittagspause, um die positive Wirkung
sozialer Sensibilität und gleichberechtigter Redeanteile erlebbar zu machen.
Wir stehen mit geschlossenen Augen im Kreis. Eine beliebige Person sagt »eins«, eine andere –
ganz unsystematisch, ohne vorherige Absprache – »zwei« und so weiter, bis die Gruppe
gemeinsam die Zahl zwanzig erreicht hat. (Fortgeschrittene zählen auch wieder zurück.) Jede ist
eingeladen, sich gleichberechtigt zu beteiligen.
Sprechen zwei Personen gleichzeitig dieselbe Zahl aus, beginnt das Zählen von vorn, so lange,
bis das Ziel erreicht ist. Die Gruppe lernt, sich aufeinander einzustimmen, und entwickelt für
gewöhnlich eine ruhige, achtsame Grundstimmung – meines Erachtens eine Voraussetzung dafür,
die Challenge erfolgreich zu meistern.
Quelle: Bleß und Wagner (2022)
---
Setting 15: Check-in
Ich arbeite, wann immer möglich, im Stuhlkreis und starte meine Sessions meist mit einem
Check-in. In diesem Setting kommt jeder reihum genau einmal ungestört zu Wort. Dazu lade ich
die Teilnehmenden ein, sich innerhalb von dreißig bis sechzig Sekunden zur aktuellen
Befindlichkeit und zu ihren Erwartungen zu äußern – selbstverständlich darf man das Wort auch
weitergeben.
Als Metapher für die Befindlichkeit biete ich mitunter den Wetterbericht an, um sichtbar zu
machen, in welcher Gestimmtheit alle gerade ankommen. In reiferen Gruppen überlasse ich die
Reihenfolge den Teilnehmenden. Wenn ich den Reifegrad noch nicht einschätzen kann, bitte ich
eine freiwillige Person, zu beginnen, und gebe dann das Wort reihum im Kreis weiter.
In größeren Gruppen mit mehr als zwölf Personen führe ich den Check-in manchmal im Speed-
Dating- oder im Liberating-Structures-Impromptu-Networking-Format durch. Dabei finden sich die
Teilnehmenden in drei bis vier Runden für jeweils sechzig Sekunden paarweise zusammen.
Hilfreiche Check-in-Fragen für unser Thema sind:
- Was weißt du bereits über psychologische Sicherheit?
- Was interessiert dich besonders an unserem Thema?
- Woran würdest du erkennen, dass es sich für dich gelohnt hat, unserem Thema heute Zeit und
Aufmerksamkeit zu schenken?
---
Setting 16: LS 1-2-4-All
1-2-4-All ist ein Klassiker unter den Settings, mit denen dramafreie Zusammenarbeit zuverlässig
gelingt. Die gesamte Struktur lässt sich in nur fünfzehn Minuten umsetzen – und ist eine
hervorragende Alternative zu endlosen Plenumsdiskussionen. Sie ist schnell, klar, energetisierend
und gleichzeitig erstaunlich tiefgehend. In kürzester Zeit werden viele Perspektiven sichtbar – jede
Stimme bekommt Raum.
Phase 1 – ONE (eine Minute): Jede/r Teilnehmende nimmt sich zunächst eine Minute Zeit, um
in Ruhe Gedanken zu sammeln – ohne Ablenkung, ohne Austausch. Nur Stift, Papier und eigener
Kopf.
Phase 2 – TWO (zwei Minuten): Anschließend finden sich jeweils zwei Personen zusammen.
Zwei Minuten lang geht es darum, sich gegenseitig die eigenen Gedanken zu schildern – und
gemeinsam erste Ideen weiterzudenken.
Phase 3 – FOUR (vier Minuten): Jetzt schließen sich jeweils zwei Zweiergruppen zu einer
Vierergruppe zusammen. In vier Minuten wird diskutiert, welche Vorschläge aus dem bisherigen
Austausch besonders tragfähig erscheinen.
Phase 4 – ALL (acht Minuten): Zum Schluss tragen die Vierergruppen ihre Ergebnisse im
Plenum zusammen. Jede Gruppe hat rund anderthalb Minuten Zeit, um ihre Kernaussagen zu
präsentieren. So entsteht in kurzer Zeit ein breites, facettenreiches Bild – und vor allem: Jede
Stimme hat auf dem Weg dorthin ihren Raum bekommen.
---
Setting 17: LS Troika Consulting – kollegiale Beratung mit Reflecting Team
Dann beginnt der Prozess: Ich schildere mein Anliegen. Was beschäftigt mich? Was genau ist
meine Herausforderung (zwei bis drei Minuten)?
Mein Reflecting Team stellt Verständnisfragen – kurz, präzise, klärend (ein bis drei Minuten).
Anschließend wende ich mich ab und vermeide Augenkontakt sowie jede Form von verbaler oder
nonverbaler Rückmeldung. Ich nehme mich bewusst aus dem Gespräch heraus, höre nur noch zu
und mache mir Notizen. Die beiden anderen beginnen, für mich zu arbeiten. Mein Reflecting Team
tauscht sich über mein Thema aus, ganz so, als wäre ich gar nicht im Raum – sie teilen
Empfindungen und Körperreaktionen, entwickeln empathisch Ideen, teilen Impulse – frei,
assoziativ, aufrichtig –, niemals als Ratschlag (vier bis fünf Minuten).
Der Abschluss findet auf Augenhöhe im Dreierkreis statt: Ich teile, was für mich wichtig war, was
mich berührt hat, was ich mitnehme (zwei Minuten).
Schließlich wechseln die Rollen. Damit alle drei Fragestellungen in insgesamt fünfundvierzig
Minuten die gebotene Aufmerksamkeit erhalten, kommt jede Person für fünfzehn Minuten in den
Fokus.
---
Setting 18: LS Fünfzehn-Prozent-Solutions-Check-out
Die Liberating Structure »Fünfzehn-Prozent-Solutions« nutze ich gerne zum Check-out und
Abschluss eines Workshops. Frei nach CROs Textzeile »Jeder von uns ist nur ein Pixel und nur
zusammen gibt's 'n Bild« kann eine minimale Verhaltensänderung – ein Babystep pro Person –
das Gruppenklima positiv verändern. Dazu lässt jede/r den Workshop noch einmal Revue
passieren und notiert kurz für sich (Zeitbedarf: zwei Minuten): Was kann ich ab morgen tun – ohne
zusätzliche Ressourcen oder Erlaubnis –, um zu mehr psychologischer Sicherheit beizutragen?
Beim Check-out in der Runde kann jeder damit rechnen, ungestört zu Wort zu kommen, um das
persönliche Commitment zu teilen. In reiferen Gruppen überlasse ich die Reihenfolge den
Teilnehmenden. Das vorletzte Wort hat die Führungskraft: um die rechten Worte zu finden – ihr
Commitment formulierend –, unseren Prozess hin zu mehr psychologischer Sicherheit zu
unterstützen. Das letzte Wort liegt bei mir. Ich nutze es, um dem Team mit Blick auf die geleistete
Arbeit Komplimente zu machen und zurückzumelden, was mich berührt hat.
---
Setting 19: Redekarten
Eine einfache und wirksame Methode, um sicherzustellen, dass alle im Team zu Wort kommen, sind Redekarten. Jeder Teilnehmende erhält zu Beginn des Meetings eine Karte. Wer sprechen möchte, legt seine Karte sichtbar ab. Erst wenn alle Karten ausgespielt wurden, werden sie wieder an das Team verteilt – so wird sichergestellt, dass jeder mindestens einmal zu Wort kommt, bevor jemand erneut spricht.
Um die Methode spielerischer zu gestalten, können die Karten mit verschiedenen Tieren versehen
werden. Bei jeder neuen Runde erhält jede eine andere Tierkarte – so entsteht nicht nur ein
lockerer Zugang zur Übung, sondern auch eine zusätzliche Reflexionsebene: Wie kommuniziert
eine Eule im Vergleich zu einem Löwen? Ist das Team gerade eher von Elefanten oder von
Chamäleons geprägt?
Diese Methode fördert bewusstes Sprechen und Zuhören, verhindert einseitige
Gesprächsdominanz und sorgt für eine ausgeglichene Diskussionskultur. Besonders in Teams, in
denen einige Mitglieder dazu neigen, viel zu reden, während andere eher zurückhaltend sind,
helfen Redekarten dabei, die psychologische Sicherheit zu stärken und die Qualität der
Teamkommunikation zu verbessern.
---
Setting 20: Strichliste der Redebeiträge
Die Strichliste ist eine einfache Methode, um Redeanteile im Team sichtbar zu machen. Während
einer Diskussion oder eines Meetings wird für jeden Redebeitrag einer Person ein Strich notiert.
Die visuelle Darstellung macht Ungleichgewichte sofort erkennbar und schafft Bewusstsein für die
Verteilung von Redezeit.
Zum Sitzungsabschluss reflektiert das Team kurz:
- Wie nah sind wir an gleichberechtigten Redeanteilen – dem Google-Indikator für psychologisch
sichere Teams?
- Welchen Effekt haben die aktuellen Redeanteile auf unsere Performance und die Qualität
unseres Lernprozesses?
- Welche Maßnahmen könnten eine ausgeglichenere Beteiligung fördern?
Quelle: Psych Safety Training DE, Programm zur Steigerung der psychologischen Sicherheit im
Team, entwickelt von Carmen Kobe, Ina Goller et al.
---
Setting 21: Timeboxing
Grundprinzip: Timeboxing ist Teil jeder Agenda- oder Drehbuchplanung und bedeutet, dass für
jeden Diskussionspunkt dessen Zeitdauer definiert und ein klarer Fokus zugewiesen wird. Bei
komplexen Themen lohnt es sich, vorab zu klären, woran man erkennen würde, dass die Zeit gut
genutzt worden ist.
Praktische Umsetzung in der Moderation:
1. Setzen eines festen Zeitrahmens: Je nach Thema und Gruppengröße wird ein Zeitlimit pro
Beitrag oder Diskussionsthema definiert.
2. Nutzung eines sichtbaren Timers: Ein Timer oder eine Ampelanzeige kann helfen, die
Redezeit für alle transparent zu machen. Eine freundliche akustische oder visuelle Erinnerung
signalisiert das bevorstehende Ende der Redezeit.
3. Flexibilität bei Bedarf: Falls ein Punkt mehr Zeit benötigt, kann die Gruppe in einem
bewussten Prozess gemeinsam entscheiden, ob sie weitere Minuten darauf verwendet oder ob
das Thema vertagt wird.
4. Reflexion und Anpassung: Am Ende einer Sitzung kann kurz überprüft werden, ob alle zu
Wort gekommen sind und inwiefern das Timeboxing zur Gesprächsqualität beigetragen hat.
Timeboxing verhindert außerdem, dass einzelne Themen oder Personen überproportional viel
Raum einnehmen. Das Timekeeping, also die Verantwortung für die Einhaltung des Drehbuchs, ist
eine Rolle, die mit Gewinn von Situation zu Situation durchgewechselt werden sollte.
Setting 25: Online Safecircle Analyse
Die erste Etappe der Challenge dauert neunzig Minuten und eignet sich für Gruppen von drei bis
fünfzehn Personen. Zugriff erhältst du hier auf dieser Ergebnisseite.
Die »Safecircle Analyse« vereint alle drei Zugänge zu psychologischer Sicherheit: Man kann sie
messen, man kann darüber sprechen und man kann sie erfahren. Im Zentrum stehen drei
Bereiche:
1. Soziale Sensibilität – geteilte Sicherheitsanker und Trigger benennen: Gemeinsam erkunden
wir, was uns Sicherheit gibt und wo unsere Trigger liegen. Schließlich teilen wir unsere
Sicherheitsanker, sensibilisieren uns für die eigenen Trigger und eröffnen unterschiedliche
Wahrnehmungen auf die Quellen der psychologischen Sicherheit im Team.
2. Reality Check – deinen Beitrag zur psychologischen Sicherheit wahrnehmen: Wir reflektieren
den eigenen Einfluss auf das Teamklima und lassen die anderen bei unserer Einschätzung
zuhören. Wie trage ich schon zur psychologischen Sicherheit bei? Wo zeichnen sich blinde
Flecken, wo Spannungen ab?
3. Safe Circles – sichere Kreise im Team boosten: Die »Safecircle Analyse« erstellt eine
konsolidierte Zeichnung der im Team potenziell zur Verfügung stehenden psychologisch sicheren
Kreise. Ziel ist es, Integratoren zu stärken, Satelliten mitzunehmen und die Zentralität der
Führungskraft zu erhöhen.
---
Weitere Items anzeigen
72
199
Median
Durchschnitt
Ich beobachte kaum je, wie Menschen im Team ausgeschlossen werden.
74
199
Median
Durchschnitt
Für mich sind alle im Team immer gut sichtbar.
79
199
Median
Durchschnitt
Man reagiert kaum auf «Fehler» mit Schuldzuweisungen an einzelne Teammitglieder.
79
199
Median
Durchschnitt
Ich fühle, wie meine Talente im Team gesehen und einbezogen werden.
83
199
Median
Durchschnitt
Voice: Wir arbeiten in einer vertrauensvollen Atmosphäre zusammen, in der alle Teammitglieder sich offen & angstfrei einbringen können.
88
199
Median
Durchschnitt
Elefanten im Raum: Schwierige Themen können wir gut zusammen anschauen.
3. Selbstwirksamkeit
74
199
Median
Durchschnitt
Innere Sicherheit: Ich fühle mich in diesem Team sicher.
79
199
Median
Durchschnitt
Ich versuche, einen wirksamen positiven Beitrag zur psychologischen Sicherheit in unserem Team zu leisten.
4. Beitrag zur psychologischen Sicherheit
Was kannst Du ab morgen tun – ohne zusätzliche Ressourcen oder Erlaubnis – um zu mehr psychologischer Sicherheit beizutragen?
Probiert die drei hervorgehobenen Babysteps einen Monat im Team aus. Danach: Was hat geholfen? Was nicht?
In Meetings explizit fragen: Wer haben wir noch nicht gehört?
Schwierige Themen zu Beginn der Agenda fest einplanen.
Nach Fehlern erst lernen, dann Lösung – ohne Schuldige.
Kurz check-in am Montag: Was braucht ihr diese Woche für Sicherheit?
Vor Entscheidungen kurz die Stimmung im Team abfragen.
Lob und Anerkennung bewusst aussprechen – auch für kleine Beiträge.
5. Spickzettel zur sozialen Sensibilität
Vorschlag zum Checkout – teilt eure Sicherheitsanker und Trigger einmal reihum.
Wenn wir in Ruhe Prioritäten klären und genug Zeit zum Nachdenken haben.
Unangekündigte Deadlines oder öffentliche Kritik ohne Vorwarnung im Meeting.
Wenn Meinungen offen geteilt werden und Rückfragen ausdrücklich willkommen sind.
Wenn wichtige Entscheidungen hinter verschlossenen Türen getroffen werden.
Wenn Absprachen eingehalten werden und wir uns aufeinander verlassen können.
Wenn Zusagen verschoben werden oder Informationen unvollständig ankommen.
Wenn ich selbst entscheiden kann, wie ich meine Aufgaben sinnvoll angehe.
Wenn ich ständig um Erlaubnis fragen muss, bevor ich handeln darf.
Wenn wir persönlich auf Augenhöhe und mit Wertschätzung miteinander umgehen.
Wenn Spott oder sarkastische Bemerkungen im Team normal werden.
Wenn wir zielgerichtet arbeiten und unnötige Umwege gemeinsam vermeiden.
Wenn Details übersehen werden und Fehler durch Hast entstehen.
Bonus: nächste Schritte mit professioneller Begleitung
Bonus für Statistik-Nerds: Team-Metriken
Berechnete Werte
Visuelle Einordnung der Werte
Bedeutung der Werte
ICC(1) – Anteil der Varianz durch Teamzugehörigkeit
ICC(1) zeigt, wie viel der individuellen Varianz durch die Teamzugehörigkeit erklärt wird. Ein hoher Wert bedeutet, dass sich Teams deutlich voneinander unterscheiden.
- ≥ 0.20: Hoch – Teams unterscheiden sich klar voneinander
- 0.10-0.20: Moderat – Moderate Unterschiede zwischen Teams
- < 0.10: Schwach – Geringe Teamunterschiede
ICC(2) – Zuverlässigkeit der Team-Mittelwerte
ICC(2) misst die Zuverlässigkeit der Team-Mittelwerte. Ein hoher Wert bedeutet, dass die Team-Mittelwerte stabil und zuverlässig sind.
- ≥ 0.80: Sehr hoch – Team-Mittelwerte sind sehr zuverlässig
- 0.60-0.80: Hoch – Team-Mittelwerte sind zuverlässig
- < 0.60: Moderat/Schwach – Team-Mittelwerte sind weniger zuverlässig
rwg(j) – Einigkeit der Teammitglieder
rwg(j) misst, wie sehr die Teammitglieder in ihrer Wahrnehmung übereinstimmen. Ein hoher Wert bedeutet, dass die Teammitglieder eine gemeinsame Wahrnehmung haben und Aggregation auf Team-Ebene gerechtfertigt ist.
- ≥ 0.70: Hoch – Teammitglieder stimmen überwiegend überein, Aggregation empfohlen
- 0.50-0.70: Moderat – Teilweise Übereinstimmung, Aggregation möglich
- < 0.50: Schwach – Wahrnehmungen stark unterschiedlich, Aggregation nicht sinnvoll